Entwicklung der Führungskultur

Ausgangslage
Die Geschäftsführung zeigte sich unzufrieden mit der Performance ihrer Führungskräfte. Es ergab sich, dass weder Verantwortung noch Verbindlichkeit vorhanden waren, sodass generell Missmut und Uneinigkeit herrschte.

Ziele

Das habe ich gemacht
Mithilfe eines Strategie-Workshops mit den beiden Geschäftsführern wurde die strategische Ausrichtung des Unternehmens kritisch betrachtet und neu justiert, sodass sie im Zusammenspiel mit der Kultur und den Werten des Unternehmens zusammenläuft. Im Anschluss folgte die Erarbeitung konkreter Maßnahmen, um die Führungskräfte ihren Aufgaben näher zu bringen.

Im ersten Führungs-Workshop mit allen Führungskräften und der Geschäftsführung wurde eine intensive Standortanalyse durchgeführt. Gemeinsam wurde die Führungsthematik diskutiert und geklärt, wie zufrieden sie mit der aktuellen Führungssituation sind, wie sie Führung erleben und selbst leben.
Im Anschluss daran folgte ein mehrmoduliges Führungskräfte-Entwicklungs-Training, das die Selbstkompetenz schulte, die Rolle und Aufgabe der Führung klärte und einen Leitfaden vermittelte, wie unterschiedliche Gespräche taktisch sinnvoll geführt werden können.

Ergebnis
Mithilfe meiner Arbeit wurden klare Führungsrollen geschaffen und die Führungskräfte für ihre Führungsverantwortung und die ihnen entgegen gebrachte Erwartungshaltung sensibilisiert.

Das Führungskräfte-Training hat die Führungskräfte gestärkt und für die aktive Ausübung Ihrer Führungsrolle weiter qualifiziert. Die Kommunikation sowie der Umgang untereinander wurden eklatant verbessert, indem eine neue Gesprächs- wie auch Besprechungskultur etabliert und die Führungskultur weiterentwickelt wurde.


Fallbeispiel 2: Etablieren neuer Führungskultur (Change Prozess)